2 / العناصر الاساسية لفلسفة القانون :   

* ان شركة القطاع العام هي وحدة انتاجية يجب ان تدار وفقاً للأسس والمفاهيم الاقتصادية والادارية العلمية. ومن ثم فان امور العلاقات الوظيفية بها وشئون الافراد انها تمثل مجالاً للاستثمار له مردوده الاقتصادي في صورة اداء افضل وانتاجية اعلى . وعلى ذلك يجب ان تتمتع ادارة الشركة بكل الصلاحيات في ادارة امورها حتى تتحمل بكل المسئولية عن النتائج.  

* ان القانون لا يمثل في اغلب نصوصه سوى قواعد عامة تسترشد بها الادارة في كل شركة لتعيد صياغتها بشكل اكثر تفصيلاً في ضوء المتطلبات الخاصة بالشركة وطبيعة العمل بها . ومن ثم فليس في القانون انماط جاهزة او قوالب جامدة تلتزم بها كل الشركات بغض النظر عما بينها من اختلافات.

* مجلس ادارة الشركة هو السلطة الحقيقية فيها. ومن ثم فقد اناط به القانون. صلاحيات وسلطات واسعة تفوق ما للوزير او الجمعية العمومية او رئيس مجلس الادارة . والقصد هنا ابراز اهمية العمل الجماعي والمسئولية التضامنية لأعضاء فريق الادارة العليا للشركة ، ومن ثم اسلوب الادارة الانفرادية التي تتركز فيها الصلاحيات في فرد واحد هو رئيس مجلس الإدارة.

* هذا ويتفق القانون مع فلسفة الانفتاح حيث لا يجعل هناك معقباً على قرارات مجلس ادارة الشركة .. ومن ناحية اخرى فقد اكد القانون رقم 97 لسنة 1983 في شأن هيئات القطاع العام وشركاته ذات المباديء فيما يتعلق بحريه ادارة الشركة حيث نص على ان تنحصر سلطة هيئات القطاع العام بالنسبة للشركات التابعة لها في التنسيق والمتابعة واقرار الخطط والاهداف العامة لكل شركة ( مادة 8) ويكون لمجلس ادارة الشركة جميع السلطات اللازمة للقيام بالاعمال التي يقتضيها تحقيق اغراض الشركة ( مادة 32 ) كذلك نص في لائحته التنفيذية علي ان تقتصر الهيئة فيما يتعلق بالعمالة بالشركات التابعة لها على مراجعة سياسات الاجور للتحقق من الالتزام بربط تكلفة الاجور بقيمة الانتاج والتنسيق في استخدامات العمالة بين الشركات.

* ان الهيكل الوظيفي للشركة انما يعكس هيكلها التنظيمي ، ومن ثم فإن نقطة البداية السليمة في بناء نظم الافراد على اساس علمي لابد ان تكون اعداد هيكل تنظيمي واضح و موضوعي ، يترجم الى وظائف يتم توصيفها وتقييمها . فالهيكل التنظيمي اذن ليس مجرد اطار شكلي يقسم الشركة الي اجزاء ومستويات ، وانما هو حقيقة تعبر عن المحتوي الفعلي للشركة وهي الوظائف والاعمال التي تتم بها وما يربطها من علاقات متشابكة ومتداخلة . وكلما كان الهيكل التنظيمي معداً على اسس علمية وبناء على دراسة واعية لحاضر الشركة ومستقبلها ، كلما كانت العلاقات الوظيفية ، وتطوراتها مستندة الي ركيزة صلبة.

* ان تجنب واستبعاد كل ما هو وهمي وغير حقيقي في التنظيم يسهم في اقامة الوظائف ومن ثم العمل والانتاج على اسس حقيقية. فالترقيات الوهمية على درجات شخصية، والتعيينات الوهمية على وظائف لا قيمة ولا مضمون حقيقي لها، وانفاق الحوافز والاجور التشجيعية على غير العمل او الانتاج ، وقياس كفاءة الافراد وفقاً لمعايير هلامية غير محددة المعنى او المضمون ، كلها امور مرفوضة في فلسفة القانون الجديد.

* تكامل السلطة والمسئولية من العناصر الاساسية في القانون الجديد ، فمن يتحمل مسئولية لابد ان تكون له سلطة معادلة. كذلك تكامل الصلاحيات اساس آخر في فلسفة القانون  ان من يقر امراً تكون له صلاحية تعديله ، ومن يتخذ قراراً تكون له صلاحية الرجوع عنه.

* ان صلب ادارة الافراد والمحور الحقيقي لنجاحها وفعاليتها هو تخطيط القوي العاملة. ان اجراءات الترشيح للوظائف والتعيين فيها والترقية والنقل والندب والاعارة وانهاء الخدم تصبح كلها بلا معنى ولا هدف ان لم تصدر قراراتها عن خطط واعية تستهدف تكوين قوة عاملة محددة المواصفات والقدرات والاعداد.

* ان الحركية والتجدد هما من السمات الاساسية للادارة العصرية ، ومن ثم فإن القانون اذ يخول لمجلس ادارة شركة القطاع العام صلاحية وضع النظم والاجراءات واصدار اللوائح والقرارات المنفذة لها ، انما يسمح له في نفس الوقت بصلاحية مراجعتها وتعديلها وتطويرها مع تغير وتطور الأوضاع.

* ان جدول الرواتب الملحق بالقانون لا يمثل الا اطاراً عاماً تسترشد شركات القطاع  العام به في ترتيب وظائفها بعد توصيفها وتقييمها . ومن ثم فان جدول الرواتب هذا في الحقيقة لا يعدو ان يكون تحديداً للحدين الادنى والاعلى للمرتبات الاساسية لا اكثر . اما ما عدا المرتب الاساسي من حوافز ومكافاة وبدلات فتلك امور اناطها القانون بمجلس ادارة الشركة تقرر فيها حسب ظروفها وامكانياتها واهدافها الانتاجية ولم يضع عليها اي قيد في ذلك .

* ان التنظيم النقابي ركن هام في اي شركة ، وبالتالي ينبغي له ان يشارك في اتخاذ القرارات ذات التأثير على اعضائه ، كما يجب ان يشارك في تحمل المسئولية عن الانتاج واهدافه لذلك حفل القانون بالنصوص التي تؤكد اهمية وتعاظم دور التنظيمات النقابية في القطاع العام. 

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد