بعض المشاكل في رسم سياسة التدريب :

لا شك ان رسم سياسة التدريب تبدأ من نقطة اساسية هي تحديد احتياجات المشروع من الكفاءات والمهارات المختلفة وحصر الموارد المتاحة منها ومقارنتها بالاحتياجات . وبالتالي يتحدد النقص المطلوب تعويضه عن طريق التدريب والتنمية.

ان رسم سياسة للتدريب في المشروع عمل يتطلب خبرة ودراية بأحوال وظروف الشركة وينطوي على محاولة الاجابة على الاسئلة التالية :

1- كيف يمكن تحديد احتياجات التدريب ؟ وكيف يمكن الفصل بين نواحي الضعف في الافراد او المشاكل التنظيمية التي يمكن حلها عن طريق التدريب وتلك التي لا شان للتدريب بها . اذ كثيراً ما نجد الاتجاه الى عقد دورات ينتشر بين رجال الادارة انتشاراً سريعاً بدون التأكد مما اذا كانت طبيعة المشكلة التي يواجهها المشروع يمكن حلها عن طريق التدريب ام لا ؟

2- كيف يمكن اقناع الافراد بأهمية التدريب وجعلهم يقبلون عليه برغبة صادقة في الاستفادة والتقدم ؟

3- كيف يمكن اختيار انسب وافضل طرق التدريب التي تتناسب مع احتياجات المشروع وظروفه وطبيعة العمل فيه ؟

4- كيف يمكن الحكم على مدى فاعلية التدريب وتقييم آثاره على اداء وسلوك الافراد في العمل ؟

ان الاجابة علي تلك الاسئلة تتطلب نوعاً من المعرفة بالأسس والمبادئ التي تقوم عليها جهود التدريب، ولذلك سنناقش تلك الاسس والمبادئ قبل ان نحاول الاجابة علي تلك الأسئلة.

ان عملية التدريب هي عملية تعلم بالدرجة الاولى . والتعلم هنا يعني ان الفرد يتصرف  ، ينفعل ، ويتجاوب نتيجة للخبرة بطريقة تختلف عما كان يفعله سابقاً : بمعنى ان التعلم هو عملية تغيير في طرق التصرف والسلوك الانساني نتيجة للتعرض لمعلومات وحقائق جديدة لم يكن الشخص يعلمها قبل ذلك . ويجب ان نفرق بين التغييرات في السلوك التي تحدث نتيجة للتعلم Learning وبين تلك التغييرات في السلوك التي تحدث نتيجة للنضج Maturation وازدياد السن.

وعلى هذا يمكن تعريف التدريب بأنه :

" الخبرات المنظمة التي تستخدم لتنمية او تعديل المعلومات والمهارات والاتجاهات التي يعتنقها العاملون في المشروع ".

ان عملية التدريب تهدف ببساطة الي تغيير سلوك واتجاهات الفرد من النمط الذي اتخذه لنفسه الى نمط آخر تعتقد الادارة انه اكثر ارتباطاً مع اهداف المشروع.

وتأسيساً على ما تنادي به نظريات التعلم والبحوث والدراسات في ذلك الميدان يمكن ان نحدد بعض التعميمات Generalizations التي تصف ما يحدث اثناء عملية التعلم:

1- ان المتعلم ( الشخص طالب العلم ) لديه هدف يسعى الي تحقيقه اي انه يريد شيئاً معيناً.

2- ان المتعلم يستجيب ، بمعنى انه يقوم بعمل شيء معين يساعده على تحقيق هدفه (بان يشترك في دورة تدريبية ويساهم في مناقشتها ...).

3- ان المتعلم مقيّد في انواع الاستجابة التي يبديها ناحية موضوع التعلم بالقيود التالية :

(أ) حصيلة خبراته السابقة وقدراته وطاقاته .

(ب) تصوره وتفسيره للظروف المحيطة بتحقيقه للهدف .

(جـ) نتائج استجابته الاولى (بمعني انه اذا استجاب الفرد لرغبة معينة فانه لابد ان يحقق عائداً معيناً في مقابل ذلك الاداء) وبالتالي فان الشخص الذي يرى عائداً امامه يجعله ذلك راغباً في الاستزادة من التعلم نظراً لارتباطه بتحقيق اهدافه الشخصية.

واهمية التعميمات السابقة لا يمكن التغافل عنها . فبالنسبة للنقطة الاولى وهي الهدف الذي يسعي اليه الفرد من وراء عملية التدريب والتعلم ، فإن تحديد الهدف الذي يسعي اليه الفرد لابد ان ينعكس ذلك في انواع البرامج والخطط التدريبية . وللأسف فإن الكثير من سياسات التدريب في مؤسساتنا وشركاتنا لا تهتم بآراء العاملين في رسم سياسات التدريب.

والنقطة الهامة الثانية هي انه حيث ان المتعلم يستجيب بأداء عمل معين فان هذا يعنى ان السبيل الوحيد لنجاح خطط التدريب هو توفير الفرص للأفراد لكي يظهروا نشاطاً واستجابة في عملية التدريب.

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات