1/1/3 إدارة التغيير :

انطلاقا من السعي نحو زيادة القدرة التنافسية ، فقد اتجهت المؤسسات في ظل العولمة إلى ضرورة إعادة الهيكلة الادارية في إطار إدارة للتغير وسواء تمت إعادة الهيكلة في اطار التغيير كرد فعل او التغيير الوقائي. فإنه يؤثر على منظومة إدارة الموارد البشرية.

ان كلا النوعين من التغيير : التغيير بالاستجابة (التغير كرد فعل) والتغيير الوقائي الايجابي قد ساهما في ايجاد نوع من المبادأة الضرورية لكي يعمل مدير إدارة الموارد البشرية مع كافة المديرين التنفيذية وكافة العاملين التنفيذيين ، لخلق نوع من الرؤية المستقبلية وإنشاء أسلوب بنياني للتمكن من التغيير وتحقيق جسر اتصالات مع العاملين حول عمليات التغيير.

خلاصة القول قد يتطلب كلا النوعين من إدارة التغيير إحداث تعاون من مدير إدارة الموارد الـبشرية لتوفير العمالة الضرورية لإحداث التغيير من خلال التعاون في بناء اسلوب مستقبلي لبناء وانشاء الاستراتيجيات الوظيفية لإدارة الموارد البشرية التي تمكن المؤسسة من احداث كلا النوعين من التغيير وبناء رؤية مستقبلية للمؤسسة على الحقائق والمتغيرات البيئية المتوقعة. 

وبشيء من التفصيل يمكن القول بأن إدارة التغير قد ادت إلى التغيير في اسلوب او طريقة أداء الاعمال ، ويعنى ذلك بالضرورة ان العاملين سوف يتأثرون بشكل مباشر عند اعتناق هذه الفلسفة ، وعليه ، فإن تحقيق نتائج التطوير او التغيير الإداري يتطلب بالضرورة التصدي لقضية العنصر البشري. 

في البداية ، فإن تطبيق التطوير الاداري قد يترتب عنه شيء من الغموض والغضب معا. فعلى الرغم من انه يعتمد على مشاركة العاملين خلال جميع مراحله ، إلا اننا يجب ان نعترف بأن التطوير الإداري قد يتسبب في انتشار مشاعر الضيق وعدم التأكد بالنسبة لبعض العاملين . فعلاقات العمل المستقرة سابقا سوف تتغير ، كما ان مستويات الضغوط الناتجة عن اعادة تصميم العمل وتغيير أسلوب ادائه سوف تتزايد . وعليه فإن إدارة الموارد البشرية يجب ان تمتلك بعض الادوات التي تساعد في حصول العاملين على إجابات مقنعة لتساؤلاتهم ، وتوجيه فعال لما هو متوقع منهم ، بالإضافة إلى المساعدة في التغلب على نواحي التعارض او الصراع الذي يمكن ان ينشأ داخل المؤسسة. 

وعلى الرغم من ان الجانب المشاعري او العاطفي من الصعب التعامل معه في هذا الموقف ، إلا ان إدارة الموارد البشرية ، كي تحقق ثمار التطوير الاداري ، فإنها تحتاج إلى تصميم وتنفيذ العديد من البرامج التدريبية التي تتناول اتخاذ القرارات ، والتعامل مع مسببات الصراع التنظيمي ، وذلك لإكتساب العاملين المهارات اللازمة في هذه الجوانب وغيرها.

ان افضل النظريات والافكار واساليب العمل يصعب تطبيقها ما لم يتم اكساب العاملين المهارات اللازمة للتنفيذ الصحيح.

بالإَضافة إلى ذلك ، فإنه كما تم اعادة تصميم وتطوير العديد من مخرجات التنظيم فإن العديد من أنشطة الموارد البشرية يجب تغييرها . على سبيل المثال ، فإن اعادة تصميم ممارسات العمل يجب ان تصحبها تغييرات جذرية في أساليب الحفز والتعويضات والمزايا الوظيفية ، وكذلك أساليب تقييم أداء العاملين ، وغيرها من الأنشطة. 

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)