9 / في ربط الاجر بالإنتاج والحوافز :

* اهتم القانون اهتماماً خاصاً بموضوع الحوافز بجميع صورها وخاصة ما يتعلق "بالاجر الحافز " حيث نص على انه يجوز لمجلس الادارة وضع نظام للعمل بالقطعة او بالانتاج او بالعمولة بحيث يتضمن هذا النظام معدلات الاداء الواجب تحقيقها بالنسبة للعامل او مجموعة العاملين والاجر المقابل لها وذلك دون التقيد بنهاية الاجر المقرر للوظيفة ، ومن الجدير بالذكر ان الاصل في تحديد اجر العامل هو ربط اجر العامل بوحدة زمنية معينة يحدد اجرها طبقاً لجدول توصيف الوظائف الذي يحدد الاجر المقرر لها .

* يضع مجلس الادارة نظاماً اللحوافز المادية والادبية على اختلاف انواعها بما يكفل تحقيق اهداف الشركة ويحقق زيادة الانتاج وجودته وذلك على اساس معدلات قياسية للاداء والانتاج ويراعى ان تشتمل نظم الحوافز التي يصدرها مجلس ادارة الشركة على العناصر الاتية على الاقل :

- ان يرتبط الحصول على الحوافز المادية او الادبية بالانتاج والاداء المتميز الذي يسهم في تحقيق اهداف الشركة.

- ان تتجه الحوافز الى دفع العمل من اجل زيادة الانتاج وتحسين الجودة وتطوير أساليب العمل والاصول الثابتة وتوفير الخامات وترشيد استخدامها.

- الابتعاد عن نظم الحوافز العامة التي لا تفرق بين العاملين على اساس مساهمتهم النسبية في الانتاج .

- تحديد معايير الاداء الفردية والجماعية التي تتخذ اساساً لقياس الانتاج ومن ثم استحقاق الحوافز.  

* يجوز لرئيس مجلس الادارة تقرير مكافأة تشجيعية للعامل الذي يقدم خدمات ممتازة او اعمالاً او بحوثاً او اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل او رفع كفاءة الاداء او توفير في النفقات . كما يجوز لرئيس مجلس الادارة منح العامل علاوة تشجيعية تعادل العلاوة الدورية المقررة مع مراعاة ما يلي:

- ان يكون العامل قد حقق اقتصاداً في النفقات او رفعاً لمستوى الاداء او زيادة الانتاج او ان تكون كفاية حددت بمرتبة ممتاز في العاملين الآخرين.

- الا يمنح العامل هذه العلاوة اكثر من مرة كل سنتين.   

- الا يزيد عدد العاملين الذين يمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة علي 10 ٪ من عدد العاملين في وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حدة . ولا يمنع منح هذه العلاوة من استحقاق العلاوة الدورية في موعدها.

كما يجوز لرئيس مجلس الادارة منح العلاوة التشجيعية للعامل الذي يحصل اثناء خدمته على مؤهل اعلى يتفق مع طبيعة عمله بالشركة مع قيامه بواجبات وظيفته ومن الجدير بالذكر ان حصول العامل على مؤهل علمي اعلى او درجة علمية اعلى من مستوى الدرجة الجامعية الاولى اثناء الخدمة لا يبرر في حد ذاته طلب تغييره وظيفته او ترقيته الى وظيفة اعلى ولكن يؤخذ هذا التغير في المستوي العلمي للعامل في الاعتبار اذا ترتب عليه ان يصبح اكثر استيفاء المطالب شغل وظيفة اخري فينقل اليها اذا كانت في نفس درجة وظيفة او اذا ترتب على التقدم العلمي استيفاء شروط شغل وظيفة اعلى شاغرة فيرقي اليها.

وعلى ادارة شئون العاملين - بعد استطلاع آراء الرؤساء المختصين في كل التقسيمات التنظيمية المختلفة بالشركة - ان تعلن سنوياً عن انواع الدراسات والمؤهلات التي يحسن بالعاملين الاتجاه الى الاتحاق بها بما يحقق حصولهم على مؤهلات اعلى تتفق مع طبيعة الاعمال بالشركة وتسهم في تأهيلهم للتميز في اداء واجبات وظائفهم.

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد