12/ في التحقيق مع العاملين وتأديبهم :

* يخطر العامل كتابة بالجزاء الموقع عليه واسباب توقيعه وذلك في خلال سبعة ايام من صدور القرار الاداري بتوقيعه . وينفذ جزاء الخصم من الاجر المستحق للعامل اعتباراً من أجر الشهر التالي لاعلانه بالجزء الموقع عليه وفي الحدود الجائزة قانوناً.

* تودع اوراق التحقيق والجزاء بملف فرعي يلحق بملف خدمة العامل وتعد صحيفة خاصة بالجزاءات التأديبية تودع بالملف الفرعي المشار اليه تسجل بها المخالفات والجزاءات التي وقعت عليه وتواريخ وارقام القرارات الصادرة بتوقيعها.

* علي ادارة شئون العاملين دون حاجة الي طلب من العامل اتخاذ اجراءات محو الجزاءات اذا ما توافرات شروط المحو طبقا لأحكام القانون.

13/ في انتهاء الخدمة :

* اذا قدم العامل استقالته فعلى ادارة شئون العاملين ان تثبت عليها تاريخ ورودها وتعرض هذه الاستقالة فوراً على السلطة المختصة مشفوعة بمذكرة تفصيلية عن حالته من واقع ملف خدمته. فاذا رأت السلطة المختصة الموافقة على قبول الاستقالة او ارجاء قبولها لاسباب تتعلق بمصلحة العمل او بسبب اتخاذ اجراءات تأديبية ضد العامل تعين على ادارة شئون العاملين ابلاغ العامل فوراً بذلك.

وفي جميع الحالات تودع الاستقالة بملف خدمة العامل بعد التأشير عليها بقرار السلطة المختصة .

* تعد ادارة شئون العاملين في اول كل عام بياناً باسماء العاملين الذين يبلغون السن المقررة لترك الخدمة لعرضه على السلطة المختصة تمهيداً لاتخاذ الاجراءات اللازمة لا ستصدار قرار انهاء خدمة العامل ابتداء من اليوم التالي لبلوغه هذه السن . ويبلغ القرار الى العامل وترسل الى رئيسه المباشر صورة منه مع حفظ صورة اخرى بملف الخدمة بعد التأشير عليها بما يفيد حصول التبليغ.

ان المبادئ والمفاهيم السابقة تنبع من الفلسفة الجديدة لقانون العاملين بالقطاع العام الذي يستهدف تطوير نظم وعلاقات التوظف بما يغير من مفهوم الوظيفة العامة بحيث تختفي صور السلبية واللا مبالاة وتتحول الي مساهمات ايجابية في تحسين الانتاج ورفع الإنتاجية.

ان الادارة الجديدة ترى في العنصر البشري ثروة اساسية لابد من استثمارها وتوظيفها لخدمة الاهداف الانتاجية ، وفي المقابل تحصل على العائد العادل المتعادل مع ما تقدمه من مساهمات.

ولن تتحقق هذه الصورة المشرقة للعمل الانساني في وحدات القطاع العام الا من خلال نظم ادارية متطورة تستند الى اساليب علمية تتعامل مع العنصر البشري بمعايير موضوعية توازن بين الجهد المبذول والعائد المادي والمعنوي للعامل لقاء عمله.

وليس من شك ان تطوير القطاع العام يرتبط ارتباطاً جذرياً مع تطوير مفهوم ادارة الافراد ويتوقف عليه. اذ ان التغييرات الهيكلية في اوضاع الشركات وعلاقاتها التنظيمية لن تحدث آثارها الايجابية المستخدمة الا من خلال عمل اداري وكفاءة بشرية تقتنع بالتغيير وتعتبره وسيلة لتحسين اوضاعها الوظيفية والاجتماعية بالعمل المنتج والجهد المتصاعد .

وهنا تبدو اهمية القيادة الادارية في الاعداد والتوجيه لأحداث التغيير التنظيمي بتوعية الافراد وخلق المناخ الذي يساعدهم على تفهم ابعاده واهدافه واهمية مشاركتهم في احداثه.

مواضيع ذات صلة

مـكانـة إدارة الأفـراد ( مـوقـعها فـي تـنظيـم المـؤسـسة)

عملية اختيار الافراد في حالة استخدام المصادر الداخلية للقوى العاملة ونظام التوظيف الجماعي في مصر

مـراحل عـمليـة اخـتـيار الافـراد للتـوظـيــف في مصر (الاختبارات والاختبار الشخصي والترشيح للتعيين والكشف الطبي والتعيين)

مـشكلـة اخـتيـار أفـراد الادارة ومـراحل عـمليـة الاخـتـيار في مصر

مـفهـوم عمليـة اخـتيار الافـراد للتـوظيــف ومـصادر الافـراد

طريقة مراكز العمل في تخطيط القوى العاملة وأهم البيانات اللازمة لـهـا

خـطـوات تـخـطيـط الـقـوى العـامـلـة

عـناصر تـخطيـط القـوى العـامـلـة

مقومات تخطيط القوى العاملة ومشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط القوى العاملة

مـفهـوم تـخطـيـط الـقوى العـاملـة Manpowr Planning

القـواعـد الـذهـبـية فـي اعـداد وصـف الـوظـيفـة (نـمـاذج عـلـى تـوصـيف الـوظـائـف)

استخدامات بطاقات وصف الوظائف في انشطة ادارة الافراد