البدائل الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية  

يرى البعض أنه حينما يتم تصميم أنظمة عمل (أي السياسات وإجراءات العمل) خاصة بالموارد البشرية فإنه لا يمكن تغييرها إلا بعد عدد كبير من السنوات، بل يرون أن الأنظمة توضع لكي تبقى مدى حياة المنظمة. ويعتبر ذلك تصوراً خاطئاً؛ وذلك لأن السياسات وإجراءات العمل (أي أنظمة العمل أو الاستراتيجيات التنفيذية) للموارد البشرية هي في خدمة أهداف واستراتيجيات الإدارة العليا.

وعليه يمكن القول أن أنظمة العمل والاستراتيجيات التنفيذية (أي السياسات والإجراءات) الخاصة بالموارد البشرية يمكن أن تختلف من وقت لآخر، وذلك وفقاً للأهداف والاستراتيجيات التي تتبعها الإدارة العليا. أي يمكن القول أنه حينما تتغير أهداف واستراتيجيات الإدارة العليا فإننا نتوقع أن تتغير الأهداف والاستراتيجيات التنفيذية للموارد البشرية.

ويقدم شكل (6-6) مثالاً لكيف يمكن أن تتغير الاستراتيجيات (التنفيذية للموارد البشرية) من حال إلى حال آخر ؟ ويظهر من الشكل أن هناك بدائل مختلفة للاستراتيجيات التنفيذية للموارد البشرية يمكن الاختيار من بينها وذلك وفقاً لاستراتيجية الإدارة العليا (ماهر، 2011) .

وإذا كان شكل (6-6) يقدم بدائل للتحرك، فإن هذا الشكل يؤكد أنه باختلاف استراتيجيات المنظمة تختلف الممارسات المناسبة للموارد البشرية. وبمعنى آخر فإن ما يصلح من ممارسات وأنشطة للموارد البشرية في ظل ظروف (أو استراتيجيات) خاصة بالمنظمة لا يصلح في ظل ظروف (أو استراتيجيات) أخرى. 

ولتطبيق ذلك بمثال يمكن القول أن إحدى الشركات تعتمد في أداء أعمالها على مقاولات ومشروعات قصيرة الأجل، بينما تعتمد منظمة أخرى على أن أعمالها مستمرة روتينياً، هنا يمكن القول أن نظام تقييم الأداء المناسب في الشركة الأولى يكون لفترات قصيرة بينما يكون بعد سنة كاملة للمنظمة الأخرى. كما أن التعويضات في الشركة الأولى تعتمد على الحوافز، بينما تعتمد أكثر على الرواتب في المنظمة الثانية ، والعاملون في الشركة الأولى لهم وصف عام للوظيفة بينما يفضل أن يكون وصفاً تفصيلياً ومحدداً للوظيفة للعاملين في المنظمة الثانية ، وعلى العاملين في الشركة الأولى أن يكونوا ذوي مهارات متنوعة وعامة بينما يجب أن يكونوا ذوي مهارات   محددة ومتخصصة المنظمة الثانية.