نـماذج التغييـر :

طور الباحثون نماذج عدة تمثل استراتيجيات واضحة المعالم للتغيير ، وتهتم جميعها بتحديد عملية التغيير في مراحل وخطوات متتابعة وواضحة الا أن هناك مشكلات تتعلق بكيفية اعتماد نموذج واحد للتغيير ؛ لأن ما يحقق النجاح لمنظمة ما في اطار التغيير ــ هو ليس بالضرورة ــ ذلك النموذج الشامل الذي يمكن اعتماده في المنظمات الأخرى ، ومع ذلك هناك اتجاه في مضمار صياغة نماذج واستراتيجيات التغيير أن يشتمل على عنصر واحد أو أكثر من العناصر الأساسية في المنظمة .

وتمثل نماذج التغيير الخطوط العريضة التي تحتوي على المتغيرات أو العوامل ذات الصلة بالتغيير :

ومن بين أهم النماذج ما يلي :

أولا / نموذج الكاتب كيرت ليوين Model Writer Kurt Leven  :

طور ليوين نموذجاً لإحداث التغيير حظي بإهتمام كبير وقبول واسع ، ويعتقد الكثير من الكاتبين والباحثين أن هذا النموذج والمراحل التي يحددها تساعد كثيراً على إحداث التغيير بنجاح اذا ما طبق النموذج ومراحله بصورة سليمة .

ووفقاً لهذا النموذج تمر عملية التغيير بالمراحل الآتيـة :

1ـ مرحلـة إذابـة أو اسالة الجليد : The Unfreezing Phase

وتتضمن هذه المرحلة زعزعة واستبعاد وإلغاء الاتجاهات والقيم والعادات والممارسات والسلوكيات الحالية للموظف بما يسمح بإيجاد شعور بالحاجة لشيء جديد ، فقبل تعلم أفكار واتجاهات وممارسات جديدة ينبغي أن تختفي الأفكار والاتجاهات والممارسات الحالية ، ومما يسهل ويساعد على إذابـة الجليد ــ إختفاء السلوك الحالي ــ الضغوط البيئية الخارجية مثل تدني الأداء والانتاجية وانخفاض الأرباح ... والاعتراف بوجود مشكلة ما ، والادراك بأن شخصاً آخر اكتشف أفكاراً جديـدة .

ان هذه المرحلة هامة جداً وتلعب دوراً كبيراً في نجاح عملية التغيير ، وكثيراً ما تفشل محاولات وجهود التغيير نتيجة إهمال أو إغفال عذه المرحلة وعدم إعطائها الاهتمام المناسب ، وتهدف المرحلة كما يعتقد (فلمر) الى إيجاد الاستعداد والدافعية لدى الموظف للتغيير ، وتعلم معارف أو مهارات أو اتجاهات جديدة عن طريق إلغاء أو استبعاد المعارف والمهارات والاتجاهات الحالية ، بحيث ينشأ لدى الموظف نوع من الفراغ يسمح بتعلم أشياء جديدة لملئ هذا الفراغ .

ويعتقد (شين) بأنه يمكن إذابة الجليد ــ اختلاف الممارسات والاتجاهات الحالية ــ يإيجاد الدافعية والاستعداد لتعلم أشياء جديدة من خلال التأكيد على عدم جدوى وملائمة الأساليب والطرق والممارسات الحالية للعمل ، وايجاد شعور لدى الموظفين بعدم الرضا عنها ، ويؤكد على أهمية دور الادارة في هذه المرحلة ، وضرورة السعي والعمل الجاد من جانبها لتقليص معوقات التغيير .

2ـ مرحلـة التغيير The Changing Phase  

 وفي هذه المرحلة يتعلم الموظف أفكاراً وأساليب ومهارات ومعارف جديدة ، بحيث يسلك سلوكاً جيداً أو يؤدي عمله بطريقة جديدة ، أي أنه يتم  في هذه المرحلة تغيير وتعديل فعلي في الواجبات أو المهام أو الأداء أو التقنيات أو الهيكل التنظيمي ... الخ ، وكل هذا يقتضي تزويد الموظفين بمعلومات ومعارف جديدة وأساليب جديدة وآراء جديدة ، ويشير ( سكين) الى أن هذه المرحلة تتضمن : ارتباط الموظفين بالجهات المبادرة للتغيير وتقمص دور وسيط التغيير وأن يدمجوا في ذاتهم منافع التغيير . 

ويعتقد (لوين) أن بعض خبراء التغيير الذين يدخلون هذه المرحلة بصورة سريعة رغبة في تحقيق التغيير غالباً ما ينتهون الى الفشل بسبب عدم شعور المتأثرين بالتغيير بالحاجة اليه ، وتكون النتيجة أنهم يحدثون ردود أفعال معاكسة ومقاومة للتغيير هم في غنى عنها ،  والسبب هو عدم معرفة استراتيجيات التغيير الايجابي والاستعجال في تحقيقه .

3ـ مرحلة إعادة التجميـد The Refreezing Phase :

وهذا ما يعني أن تعلمه الموظف من أفكار ومهارات واتجاهات جديدة ، في مرحلة التغيير يتم دمجه في الممارسات الفعلية .

وتهدف هذه المرحلة الى تثبيت التغيير واستقراره بمساعدة الموظفين على دمج الاتجاهات والأفكار وأنماط السلوك التي تعلموها في أساليب وطرق عملهم المعتادة ، وتصبح الأساليب والطرق الجديدة سهلة ومرضية ، ويمكن أن يتم ذلك من خلال إتاحة الفرصة للموظفين لإظهار السلوك والاتجاه ، وينبغي استخدام التدعيم أو التعزيز الايجابي لتعزيز التغيير المرغوب ، كما يمكن استخدام التدريب الاضافي وأسلوب النمذجة لتعزيز استقرار التغيير . 

وفي هذه المرحلة يعتبر التقويم خطوة أساسية لا ينبغي إهمالها ، فالتقويم يعمل على توفير البيانات للموظفين فيما يتعلق بمنافع التغيير وتكاليفه ، ويساعد على توفير الفرص والامكانات لإحداث التعديلات البناءة في التغير مع مرور الوقت . 

كما توصل ليون الى سبع خطوات لأي عملية تغيير أو تطوير تنظيمي وهي :

1ـ تحديد المشكلة التي تعاني منها المنظمة .

2ـ استشارة اختصاصي أو خبير تطوير تنظيمي .

3ـ جمع المعلومات بواسطة الخبير وإجراء التشخيص لها .

4ـ تعريف المنظمة بنتائج التشخيص .

5ـ خطة اجراء تشخيص مشترك بواسطة المعنيين والخبير ووضع خطة عمل لتطبيقها .

6ـ إحداث التغيـير كما اتفق عليه .

7ـ تقويم نتائج التقويـم . 

ثانياً / نموذج ليبيـت وواطسون وويستلي

Lippt & Watson &Westly Model :

قام العلماء الثلاثة بتعديل نموذج كيرت وإدخال اضافات بحيث أصبحت عملية التغيير وفقاً لنموذجهم تمر بالمراحل الآتية :

1ـ إثبات الحاجة للتغيير

2ـ الدخول في علاقة تعاقدية لإحداث التغيير.

3ـ العمل على ايجاد التغيير عن طريق التشخيص ودراسة البدائل .

4ـ تثبيت التغيير .

5ـ إنهاء العلاقة التعاقديـة . 

اخر الاخبار

اخبار العتبة العباسية المقدسة

انطلاق الجلسة البحثية الأولى ضمن فعاليات اليوم الثاني للمؤتمر العلمي حول فتوى الدفاع الكفائي

سماحة السيد الصافي يدعو إلى الاهتمام بكتاب نهج البلاغة والسعي لفهمه ونشر معارفه

متحف الكفيل: نعتمد معايير علمية دقيقة في آليّة الخزن والترميم للمقتنيات المتحفية

العتبة العباسية المقدسة تناقش مع العتبة العسكرية المقدسة سبل الحفاظ على الإرث التراثي

الآخبار الصحية

تغيير بسيط في نمط التفكير قد يحدث فرقا كبيرا لصحة الدماغ ؟

لماذا ينعشنا المشروب الساخن في الطقس الحار؟

علماء يكتشفون فئة دم فريدة من نوعها في العالم !

لماذا ينصح الأطباء بزيت الزيتون يوميا؟

الآخبار التكنلوجية

حساس الإطارات.. ما هو وعلامات تلفه وكيفية صيانته؟

ما معنى أودي Quattro؟ سر الأداء والتميز الهندسي ؟!

فصل الشاحن أم الهاتف أولا؟.. عادات بسيطة تطيل عمر البطارية

تعود للقرن الرابع قبل الميلاد.. اكتشاف بقايا "إيمت" المصرية

مواضيع ذات صلة

العلاقات بين المفاهيم والممارسات التنظيمية والإدارية السائدة في مؤسسات التعليم العالي وعناصر الحوكمة

علاقة خصائص المناخ التنظيمى وعناصر الحوكمة في مؤسسات التعليم العالي

ادراكات منسوبي مؤسسات التعليم العالي بشأن الحوكمة

خصائص المفاهيم والممارسات التنظيمية والإدارية في مؤسسات التعليم العالي.

نـظريـة العـاب القـوة

المفاهيم التي تتصف بها مؤسسـة BB&T

رؤيـة ورسـالة وغرض وقيـم مؤسسة BB&T

خـصائص الرسـالة المـؤثـرة وفوائـدها

نموذج رسالة شركة الخطوط الجوية الامريكية Us Airways

عناصـر رسـالة المـنظمـة

مفهوم رسالة المنظمة ومداخل دراستها

فوائد الرؤية الستراتيجة الجيدة